FAQ - Fragen und Antworten zum Bundesgleichstellungsgesetz

Hier finden Sie häufig gestellte Fragen und Antworten (FAQs) zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG). Die dargestellten Antworten sind orientiert an der Auslegungspraxis des im BMFSFJ zuständigen Referats 405. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die FAQs ausschließlich als nicht rechtsverbindliche allgemeine Hinweise zu verstehen sind. Die Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterinnen haben weiterhin das Recht, sich zur Klärung von Fragen grundsätzlicher Bedeutung, insbesondere zur Auslegung dieses Gesetzes, unmittelbar an das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu wenden (§ 35 Absatz 1 BGleiG). Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen dabei dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend nur mit Einwilligung der betroffenen Beschäftigten übermittelt werden. Für die rechtsverbindliche Entscheidung von Einzelfällen ist ausschließlich die Gerichtsbarkeit zuständig.

Allgemeine Bestimmungen

In welchen Bereichen ist  das Bundesgleichstellungsgesetz anwendbar (§ 2 und § 3 Nummer 5 BGleiG)?

Das Bundesgleichstellungsgesetz gilt für Bundesgerichte, Behörden und Verwaltungsstellen der unmittelbaren Bundesverwaltung einschließlich solcher im Bereich der Streitkräfte, außerdem in Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts des Bundes. Für die Verwaltung der Länder und Kommunen gelten die Gleichstellungsgesetze der Länder. 

Die Rechte und Pflichten aus dem Gesetz betreffen die einzelne Dienststelle. Wenn sich die Frage stellt, ob ein Teil der Bundesverwaltung eine eigene Dienststelle ist, wird wie folgt abgegrenzt: Dienststellen müssen verselbstständigt, also mit einem eigenen Entscheidungs- und Handlungsspielraum in personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten ausgestattet sein.

Bei institutionellen Zuwendungsempfängerinnen und -empfängern soll durch Nebenbestimmung zum Zuwendungsbescheid oder vertragliche Vereinbarung die Anwendung der Grundzüge des Bundesgleichstellungsgesetzes sichergestellt werden.

Gilt das Bundesgleichstellungsgesetz für Beschäftigte in den Jobcentern als gemeinsame Einrichtung der Bundesagentur für Arbeit und eines kommunalen Trägers (§ 2 BGleiG)?

Das Bundesgleichstellungsgesetz gilt in den Jobcentern als gemeinsame Einrichtung entsprechend, § 44j Satz 2 SGB II. Es muss daher eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt werden. Dieser stehen die Rechte entsprechend den Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes zu, soweit die Trägerversammlung oder die Geschäftsführung entscheidungsbefugt sind. 

Gelten die Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes auch für Personen mit offenem oder diversem Geschlechtseintrag (§ 1 BGleiG)?

Ziel des Bundesgleichstellungsgesetzes ist die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern und die Beseitigung bestehender Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, insbesondere von Benachteiligungen von Frauen. Hintergrund ist die nach wie vor bestehende strukturelle Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben. Die Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes zur Förderung des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts gelten für den Vergleich der Situation von Frauen und Männern. Das bedeutet, dass eine Dienststelle, in der Personen mit offenem oder diversem Geschlechtseintrag beschäftigt sind, diese Personen bei nicht geschlechterdifferenzierten Zahlen einbezieht und bei geschlechterdifferenzierten Angaben als eigene Kategorie neben Männern und Frauen ausweist. Die Dienststelle berechnet Unterrepräsentanzen jedoch nur im Vergleich zwischen Frauen und Männern. Die Personen mit offenem oder diversem Geschlechtseintrag werden unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben (keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich) in den Statistiken nach § 38 BGleiG berücksichtigt. 

Allgemeine Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes, die den Schutz aller Beschäftigten bezwecken - wie beispielsweise die Pflicht der Dienststelle, vereinbarkeitsgerechte Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten - gelten für alle Geschlechter. Der Schutz von Beschäftigten mit offenem oder diversem Geschlechtseintrag vor Benachteiligungen im Arbeitsleben erfolgt über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Welche Rolle haben Führungskräfte bei der Umsetzung des Bundesgleichstellungsgesetzes (§ 4 Abs. 1 BGleiG)?

Führungskräfte sind wie die Dienststellenleitung und die Personalverwaltung der Förderung der Umsetzung des Bundesgleichstellungsgesetzes besonders verpflichtet. Sie haben bei der Wahrnehmung ihrer Führungsaufgaben Gleichstellungsaspekte zu berücksichtigen. Dazu gehört beispielsweise die Berücksichtigung von Gleichstellungsbelangen bei dienstlichen Beurteilungen. So dürfen sich Teilzeitbeschäftigung oder eine reduzierte Präsenz aufgrund der Inanspruchnahme flexibler und mobiler Arbeitsformen nicht benachteiligend auswirken. Bei der Planung von Terminen sollen Führungskräfte vereinbarkeitsbedingte zeitliche Verfügbarkeiten berücksichtigen.
Führungskräfte sind verpflichtet, sich über Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zur Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit zu informieren. Sie sollen entsprechende Fortbildungen besuchen.

Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern

Welche Fragen sind in Vorstellungsgesprächen beispielsweise unzulässig (§ 7 BGleiG) ?

In Vorstellungsgesprächen und besonderen Auswahlverfahren sind insbesondere Fragen nach dem Familienstand, einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie nach bestehenden oder geplanten Familien- oder Pflegeaufgaben unzulässig. 
Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Es dürfen auch keine Sachverhalte erfragt werden, die zum Schutz der Kandidatinnen und Kandidaten ausdrücklich nicht Teil der vergleichenden Bewertung sein dürfen. Hierzu gehören grundsätzlich durch die Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben bedingte Reduzierungen der Arbeitszeit und zeitliche Belastungen sowie die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitszeitreduzierung oder einer Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben Gebrauch zu machen.

Wie muss eine Auswahlkommission besetzt sein (§ 7 Abs. 3 BGleiG)?

Die Auswahlkommission soll geschlechterparitätisch besetzt sein. 

Die Auswahlkommission soll grundsätzlich mit einer gleich großen Anzahl von Frauen und Männern besetzt sein. 

Bei kurzfristigem Ausfall eines Mitglieds kann ausnahmsweise von der Parität abgewichen werden. Ist eine paritätische Besetzung aus triftigen Gründen nicht möglich, sind die jeweiligen Gründe aktenkundig zu machen.

Wird die Gleichstellungsbeauftragte in die Berechnung der Parität der Auswahlkommission einbezogen (§ 7 Abs. 3 BGleiG) ?

Grundsätzlich Nein.  Grundsätzlich kann die Gleichstellungsbeauftragte nur dann in die Berechnung der Parität einbezogen werden, wenn ihr ein eigenes Stimmrecht in der Auswahlkommission zugebilligt wird. Dies ist im BGleiG nicht vorgeschrieben. Im Zweifel nimmt die Gleichstellungsbeauftragte nur in ihrer amtlichen Funktion am Auswahlgespräch teil und ist daher grundsätzlich keine auf die Parität anzurechnende Repräsentantin der Dienststelle. Die Dienststelle hat die Gleichstellungsbeauftragte insoweit nicht als Kommissionsmitglied der Auswahlkommission der Dienststelle bestellt. 

Wie erfolgt der Vergleich von Beurteilungen im Rahmen interner Auswahlentscheidungen (§ 8 BGleiG)?

Bei gleicher Gesamtbewertung in der aktuellen dienstlichen Beurteilung ist nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zunächst eine Ausschärfung der aktuellen Beurteilung nach Einzelbewertungen vorzunehmen. Frühere Beurteilungen sind zusätzlich zu den aktuellen dienstlichen Beurteilungen zu berücksichtigen und vor Hilfskriterien heranzuziehen.

Wie wird die Teilnahme Beschäftigter mit Vereinbarkeitsbelangen an dienstlichen Aus-und Fortbildungen und Dienstreisen unterstützt (§ 10 BGleiG)?

Die Dienststelle ist verpflichtet, Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungen, dienstlichen Ausbildungen sowie an Dienstreisen zu ermöglichen. Sie soll in ausreichendem Maße dienstliche Fortbildungen anbieten, die den beruflichen Aufstieg und den beruflichen Wiedereinstieg nach einer Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Wahrnehmung von Familien- oder Pflegeaufgaben erleichtern. Eine Vielzahl von BAKöV-Fortbildungsangeboten und Inhouse-Schulungen werden in den Dienststellen in Teilzeit oder Online angeboten und erleichtern so die Vereinbarkeit von Beruf und familiären Verpflichtungen. Auch E-Learning-Formate ermöglichen ein orts- und zeitunabhängiges Lernen. 
Im Bedarfsfall kann für die Dauer der Teilnahme eine Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen bereitgestellt werden. Auf Antrag können bei der Teilnahme an dienstlichen Aus- und Fortbildungen und bei Dienstreisen zusätzlich anfallende unabwendbare Betreuungskosten für Kinder oder pflegebedürftige Personen erstattet werden. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat hierzu Empfehlungen zur Erstattung von Betreuungskosten für Kin-der oder pflegebedürftige Personen (https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/empfehlungen-zur-erstattung-von-betreuungskosten-nach-dem-bundesgleichstellungsgesetz-236234) für die obersten Bundesbehörden veröffentlicht. 

Aus welchem Haushaltstitel wird die Erstattung von Betreuungskosten bei dienstlichen Aus- und Fortbildungen und Dienstreisen finanziert? (§ 10 BGleiG)

Die Empfehlungen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sehen vor, dass entweder die Bundesressorts für ihren Geschäftsbereich oder, sofern keine ressortweite Regelung ergeht, die einzelnen Behörden für ihren Bereich selbst festlegen, aus welchem Titel die Betreuungskosten erstattet werden.

Die Handhabung ist daher im Einzelfall bei der jeweiligen Dienststelle zu erfragen. Entstehen die Betreuungskosten anlässlich einer dienstlichen Aus- bzw. Fortbildung oder einer Dienstreise, kann bei Fortbildungen grundsätzlich aus dem Fortbildungstitel, bei Dienstreisen grundsätzlich aus dem Reisetitel erstattet werden. Ist der Reisetitel zu sehr beansprucht, kann es aus haushälterischen Gründen sinnvoll sein, die Kosten aus einem weniger beanspruchten Titel zu erstatten und zum Beispiel auf einen Auffangtitel für soziale Maßnahmen auszuweichen. 

Ist die Terminierung von Führungskräfteschulungen am Nachmittag zulässig (§ 10 BGleiG)?

Die Dienststelle muss Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten die Teilnahme unter anderem an dienstlichen Fortbildungen ermöglichen. Soweit erforderlich, sind im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten zusätzliche Veranstaltungen oder alternative Dienstreisezeiträume anzubieten, die den räumlichen und zeitlichen Bedürfnissen von Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben entsprechen.

Die Dienststellen sollten daher möglichst Veranstaltungen zu Kern- bzw. Hauptanwesenheitszeiten oder alternativ zu unterschiedlichen Zeiten anbieten. Bei einer ausschließlich am Nachmittag stattfindenden Veranstaltung sollte geklärt werden, ob der Zielgruppe eine Teilnahme möglich ist, gegebenenfalls sollten Ausweichtermine angeboten werden.

Hilfestellung bietet auch die Möglichkeit, dass für die Teilnahme an dienstlichen Fortbildungen im Bedarfsfall die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen angeboten werden können oder auf Antrag zusätzlich anfallende unabwendbare Betreuungskosten für Kinder oder pflegebedürftige Personen erstattet werden können. 

Gleichstellungsplan

In welchen Fällen bietet sich eine Anpassung des Gleichstellungsplans nach zwei Jahren an (§ 12 Abs. 1 BGleiG)?

Eine Anpassung ist beispielsweise nach grundlegenden organisatorischen Änderungen wie der Einrichtung diverser neuer Arbeitseinheiten bzw. Arbeitsstrukturen oder der Schaffung neuer Führungspositionen seit Inkrafttreten des Gleichstellungsplans angezeigt. Angesprochen werden sollten alle Veränderungen, die das Erreichen von Zielvorgaben des Gleichstellungsplans beeinflussen.

Eine Aktualisierung der statistischen Daten und die Begründung einer von den Zielvorgaben abweichenden Entwicklung ist generell sinnvoll, weil beim nächsten Gleichstellungsplan ein vier Jahre umfassender Rückblick vorgenommen werden muss. Eine Zwischenerhebung kann hierfür genutzt werden. 

Welche Inhalte enthält der Gleichstellungsplan (§ 13 BGleiG)?

Der Gleichstellungsplan muss im Rahmen einer Bestandsaufnahme die Situation der Frauen und Männer in der Dienststelle zum 30. Juni des Jahres seiner Erstellung beschreiben und die bisherige Förderung der Beschäftigten in den einzelnen Bereichen für die vergangenen vier Jahre auswerten. Es ist darzustellen, wie Frauen und Männer Vereinbarkeitsmaßnahmen in Anspruch genommen haben und wie sich ihr beruflicher Aufstieg im Vergleich zu Frauen und Männern darstellt, die solche Maßnahmen nicht in Anspruch genommen haben. Wenn die Zielvorgaben des vorherigen Gleichstellungsplans nicht umgesetzt wurden, sind im aktuellen Gleichstellungsplan die Gründe für die Zielverfehlung darzulegen.

Wie kann der Vergleich der Werdegänge Beschäftigter mit und ohne Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsmaßnahmen vorgenommen werden (§ 13 Abs. 1 BGleiG)?

Nach der Gesetzesbegründung soll § 13 Absatz 1 Satz 2 BGleiG erkennbar machen, ob ein benachteiligender Zusammenhang zwischen der Inanspruchnahme von Vereinbarkeitsmaßnahmen und beruflichem Aufstieg besteht. Um zu erkennen, wie die Unterrepräsentanz in den einzelnen Bereichen abgebaut und die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit verbessert werden kann, ist es wichtig festzustellen, wie Frauen oder Männer entsprechende Maßnahmen geschlechtsspezifisch in Anspruch genommen haben. Satz 2 regelt daher, dass zur Bestandsaufnahme auch eine Darstellung gehört, die zeigt, wie Frauen und Männer die Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit in Anspruch genommen haben.

Bei der Auswertung der Ergebnisse ist zu bedenken, welche Aspekte einen direkten Rückschluss auf eine Benachteiligung erschweren. So ist zwar anzunehmen, dass die Mehrheit der Teilzeitbeschäftigungen und anderen flexiblen Arbeits(zeit)modelle einen Vereinbarkeitshintergrund haben. Dies gilt jedoch keinesfalls ausschließlich. Beispielsweise das mobile Arbeiten ist zunehmend voraussetzungslos möglich. Auch wäre es verkürzt, die Anzahl und den Anteil der in den vergangenen Jahren erfolgten Beförderungen Teilzeitbeschäftigter darzustellen und davon auszugehen, dass jede Arbeitszeitreduzierung mit Vereinbarkeitsbelangen zusammenhing. Soweit dies mit vertretbarem Aufwand erhoben werden kann, sollte ausgewertet werden, ob die entsprechenden Maß-nahmen aus Vereinbarkeitsgründen oder aus sonstigen Gründen in Anspruch genommen wurden, z.B. durch Auswertung der Gründe für die Anträge oder Befragung der Beschäftigten.  Über Maß-nahmen des beruflichen Aufstiegs wird in der Regel anhand dienstlicher Beurteilungen entschieden. Benachteiligungsverbote und klassische Beurteilungsfehler wie Konzentration auf Präsenz und einen hohen Beschäftigungsumfang oder geschlechterstereotype Rollenzuschreibungen sind in den Blick zu nehmen. Transparenz bei der Bekanntgabe von Beurteilungsspiegeln kann zu mehr Indizien für mögliche Benachteiligungen führen.  Bei festgestellten Auffälligkeiten sollte daher präventiv auf die Beurteilerinnen und Beurteiler zugegangen werden und vorhandene Beurteilungsrichtlinien sollten auf die Problematik eingehen.

Oberste Bundesbehörden treffen Personalentscheidungen für nachgeordnete Behörden, wenn diese Entscheidungen nicht delegiert sind. Der Gleichstellungsplan welcher Behörde enthält dann hierfür Zielvorgaben (§ 13 Abs. 2 BGleiG)?

Die Zielvorgaben des Gleichstellungsplans gelten nur für die Beschäftigten der jeweiligen Dienst-stelle. In dem genannten Fall bietet es sich daher an, sowohl im Gleichstellungsplan der obersten Bundesbehörde als auch in dem der nachgeordneten Behörde auf die Zuständigkeit für die Personalentscheidung und die Geltung der Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes hinzuweisen.

Welche Rechte hat die Gleichstellungsbeauftragte, wenn die Vorgaben zum Gleichstellungsplan nicht beachtet werden (§ 33 Abs. 1 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein Einspruchsrecht, wenn sie geltend macht, dass die Dienst-stelle keinen oder einen nicht den Vorgaben des Bundesgleichstellungsgesetzes entsprechenden Gleichstellungsplan erstellt, die vorgeschriebene Frist erheblich verletzt, sie bei der Erstellung nicht beteiligt oder den Gleichstellungsplan nicht bekannt gegeben hat. 

Nach erfolglosem Einspruch kann sie eine Anrufung des Verwaltungsgerichts darauf stützen, dass die Dienststelle einen nicht den Vorgaben  der §§ 12 bis 14 Bundesgleichstellungsgesetzes entsprechenden Gleichstellungsplan erstellt habe.

Hat die Gleichstellungsbeauftragte ein Einspruchsrecht, wenn sie der Meinung ist, dass eine Einzelmaßnahme gegen die Vorgaben des Gleichstellungsplans verstößt (§ 33 BGleiG)?

Ein Verstoß der Dienststelle gegen die Vorgaben des Gleichstellungsplans ist zwar nicht ausdrücklich im Katalog der Einspruchsrechte des Bundesgleichstellungsgesetz enthalten. Allerdings steht der Gleichstellungsbeauftragten ein Einspruchsrecht zu, wenn gegen weitere Vorschriften dieses Gesetzes oder gegen andere Vorschriften über die Gleichstellung von Frauen und Männern verstoßen wurde. Auch Teile des Gleichstellungsplans enthalten „andere Vorschriften über die Gleichstellung von Frauen und Männern“, sodass die Gleichstellungsbeauftragte bei einem Verstoß gegen die entsprechenden Vorgaben im Gleichstellungsplan hieraus ein Einspruchsrecht ableiten kann.  

Die Gleichstellungsbeauftragte kann jedoch keine Individualrechte einklagen. Aufgabe der Gleich-stellungsbeauftragten ist es nicht, unabhängig von Gleichstellungsgesichtspunkten die Rechtmäßigkeit von Verfahren und Personalentscheidungen zu prüfen. Auch die Zugehörigkeit der Gleich-stellungsbeauftragten zur Personalverwaltung erweitert deren Aufgabenbereich nicht auf Fragen der Personalverwaltung, die über das Bundesgleichstellungsgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Hinblick auf den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei Benachteiligungen von Frauen hinausgehen. Formale Verfahrens-rechte gegen solche sonstigen Fehler im Bewerbungsverfahren stehen nur den Betroffenen selbst zu.

Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit

Welche Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Pflege sieht das Bundesgleichstellungsgesetz vor (§§ 15 bis 18 BGleiG)?

Die Dienststellen sind dazu verpflichtet, Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, um ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit zu erleichtern. Sie müssen Anträgen von Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auf familien- oder pflegebedingte Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung entsprechen, soweit keine zwingenden dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies gilt ausdrücklich auch für Führungspositionen unabhängig von der Hierarchieebene. 
Zu den sonstigen Rahmenbedingungen können ggf. Möglichkeiten zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen einschließlich entsprechender Beratungs- und Vermittlungsleistungen gehören.

Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten sind Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben Telearbeit, mobile Arbeit oder familien- und pflegefreundliche Arbeits- und Präsenzzeitmodelle anzubieten. 

Teilzeitbeschäftigte mit Familien- oder Pflegeaufgaben, die eine Vollzeitbeschäftigung oder Erhöhung ihrer Arbeitszeit beantragen und Beschäftigte, die vorzeitig aus einer vereinbarkeitsbedingten Beurlaubung zurückkehren möchten, sind bei gleicher Qualifikation jeweils vorrangig zu berücksichtigen. 
Die Dienststellen müssen wegen Familien- oder Pflegeaufgaben beurlaubten Beschäftigten die Verbindung zum Beruf und den beruflichen Wiedereinstieg erleichtern. Das kann durch die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung und der Teilnahme an Fortbildungsangeboten sowie durch das Angebot von Urlaubs- und Krankheitsvertretungen erfolgen. 

Im Bundesgleichstellungsgesetz verankerte Benachteiligungsverbote sollen sicherstellen, dass Vereinbarkeitsbelange die berufliche Entwicklung nicht beeinträchtigen und sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken. 

Kann Telearbeit und mobile Arbeit auch Beschäftigten in der Probezeit bewilligt werden (§ 16 BGleiG)?

Die Dienststellen haben den Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben nach dem Bundesgleichstellungsgesetz im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten auch Telearbeitsplätze, mobile Arbeitsplätze oder familien- oder pflegefreundliche Arbeits- und Präsenzzeitmodelle anzubieten. 

Diese Regelung beinhaltet keinen individuellen Anspruch einzelner Beschäftigter. Es steht vielmehr im pflichtgemäßen Ermessen der Dienststellen, ob und in welchem Umfang sie Tele- oder mobile Arbeit oder besondere Arbeitszeitmodelle einführen. Das Bundesgleichstellungsgesetz unter-scheidet nicht zwischen der Art des Arbeitsverhältnisses. Es erscheint jedoch nachvollziehbar, wenn Dienststellen in der Probezeit ggf. eine weitgehende persönliche Anbindung der neuen Beschäftigten zwecks umfangreicher Einarbeitung vorsehen.

Wird die Teilnahme an einer dienstlichen Fortbildung während der Beurlaubung als Arbeitszeit angerechnet (§ 17 Abs. 3 BGleiG)?

Ja. Wer während der Beurlaubung an einer Fortbildung teilnimmt, hat Anspruch auf bezahlte Dienst- oder Arbeitsbefreiung nach dem Ende der Beurlaubung. Die Dauer der bezahlten Dienst- oder Arbeitsbefreiung richtet sich nach der Dauer der Fortbildung.

Gleichstellungsbeauftragte, Stellvertreterin und Vertrauensfrau

An welchen Fortbildungen kann eine Gleichstellungsbeauftragte teilnehmen (§ 10 Abs. 5 BGleiG)?

Gleichstellungsbeauftragten und ihren Stellvertreterinnen muss zu Beginn und während ihrer Amtszeit die Möglichkeit gegeben werden, an Fortbildungen insbesondere zum Gleichstellungs-recht, zum Recht des öffentlichen Dienstes sowie zum Personalvertretungs-, Organisations- und Haushaltsrecht teilzunehmen. Es gehört gleichzeitig auch zu den Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, solche Fortbildungen wahrzunehmen.

Können der Gleichstellungsbeauftragte Fortbildungen unter Hinweis auf fehlende Haushaltsmittel untersagt werden (§ 10 Abs. 5 BGleiG)?

Die Dienststelle muss der Gleichstellungsbeauftragten zu Beginn und während ihrer Amtszeit Gelegenheit zur Fortbildung insbesondere auf den Gebieten des Gleichstellungsrechts, des Rechts des öffentlichen Dienstes, des Arbeitsrechts sowie des Personalvertretungs-, Organisations- und des Haushaltsrechts geben. Ein Anspruch auf bestimmte Fortbildungen oder auf Fortbildungen in bestimmter oder unbegrenzter Höhe besteht nicht. Falls die Dienststelle Kontingente festlegt, muss das Kontingent berücksichtigen, dass Gleichstellungsbeauftragte aufgrund ihrer selbstständigen, nicht arbeitsteiligen Tätigkeit außerhalb der Hierarchie der Dienststelle in der Regel einen erhöhten Fortbildungsbedarf haben. Werden der Gleichstellungsbeauftragten generell Fortbildungen versagt, kann sie mit einem Einspruch die Verletzung ihrer Rechte geltend machen.

Was sind Verwaltungen mit einem großen Geschäftsbereich (§ 19 Abs. 3 BGleiG)?

Bei Vorliegen eines großen Geschäftsbereichs kann die Dienststelle entscheiden, nicht in jeder nachgeordneten Dienststelle mit jeweils mindestens 100 Beschäftigten eine eigene Gleichstellungsbeauftragte wählen zu lassen. Die Gesetzesbegründung unterscheidet zwischen örtlicher Zuständigkeit, d.h. der (Erstreckung über mindestens zwei Bundesländer), einer sehr hohen Beschäftigtenzahl (mehrere Tausend Beschäftigte) oder einer komplexen Aufgabenstruktur. Die örtliche Zuständigkeit über mehr als zwei Bundesländer allein ist dabei regelmäßig nicht von ausschlaggebendem Gewicht. Als Beispiele für Verwaltungen mit einem großen Geschäftsbereich werden die Bundespolizei, die Zollverwaltung oder die Bundesagentur für Arbeit angeführt. Sinnvoll er-scheint die Aufgabenwahrnehmung durch die Gleichstellungsbeauftragte einer übergeordneten Dienststelle insbesondere dann, wenn diese Dienststelle ohnehin an vielen Personalentscheidungen der nachgeordneten Dienststelle beteiligt ist. Auf diese Weise kann vermieden werden, dass bei derselben Personalmaßnahme zwei Gleichstellungsbeauftragte in zwei verschiedenen Dienst-stellen zu beteiligen sind.

Wann wird die Abwesenheitsstellvertreterin tätig (§ 20 Absatz 5 BGleiG)?

Für den Fall, dass sie und ihre Stellvertreterin gleichzeitig abwesend sind, soll die Gleichstellungs-beauftragte eine Beschäftigte als zweite Stellvertreterin vorschlagen. Die Dienststelle bestellt die von der Gleichstellungsbeauftragten vorgeschlagene Beschäftigte zur zweiten Stellvertreterin. Die Bestellung bedarf der Zustimmung der zu bestellenden Beschäftigten. Tritt im Amt einer von mehreren bestellten Stellvertreterinnen eine Vakanz ein, ist § 22 anzuwenden, nicht § 20 Absatz 5 BGleiG.
Die Abwesenheitsstellvertreterin darf nur tätig werden, wenn die Gleichstellungsbeauftragte und die Stellvertreterin gleichzeitig abwesend sind. 
Abwesenheit  liegt etwa vor im Falle des Erholungsurlaubs, Sonderurlaubs, einer Dienst- oder Arbeitsbefreiung, einer Erkrankung und der Teilnahme an einer Fortbildung, wodurch sowohl Gleichstellungsbeauftragte als auch Stellvertreterin nicht ihren Aufgaben nachgehen können. Bei Dienst-reisen und Fortbildungen tritt jedoch nicht automatisch der Vertretungsfall ein und ist eine Frage des Einzelfalls. Eine tatsächliche räumliche Entfernung der Gleichstellungsbeauftragten von der Dienststelle ist nicht stets gleichbedeutend mit einer den Vertretungsfall auslösenden Abwesenheit.  Die Gleichstellungsbeauftragte muss letztlich im Zweifelsfall entscheiden, inwieweit ein Vertretungsfall vorliegt. Die Gleichstellungsbeauftragte hat daher – bei gleichzeitiger Abwesenheit der Stellvertreterin - das Recht und die Pflicht, vor dem Antreten einer Dienstreise oder Fortbildung usw. selbstständig ihre voraussichtliche tatsächliche Fähigkeit zur Aufgabenbearbeitung einzuschätzen.

Die Amtszeit der nach § 20 Abs. 5 S. 2 bestellten zweiten Stellvertreterin endet kraft Gesetzes mit dem Ablauf der Amtszeit derjenigen Gleichstellungsbeauftragten, für deren Abwesenheitsvertretung die Bestellung erfolgt ist.

Kann die Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten verlängert werden (§ 20 BGleiG)?

Grundsätzlich Nein. 
Die Gleichstellungsbeauftragte wird für vier Jahre gewählt. Eine Wiederwahl ist möglich. 

Wie läuft die Nachwahl bei vorzeitigem Ausscheiden einer Gleichstellungsbeauftragten (§ 22 BGleiG)?

Scheidet eine Gleichstellungsbeauftragte aus, wenn ihre reguläre Amtszeit noch über zwei Jahren dauern würde, muss die Dienststelle unverzüglich eine Nachwahl durchführen und die gewählte Nachfolgerin für die verbleibende Amtszeit bestellen. 

Wenn die verbleibende Amtszeit zwei Jahre oder weniger beträgt, findet § 19 BGleiG keine Anwendung. Die Dienststelle bestellt daher in diesem Fall ohne vorherige Wahl von Amts wegen eine Gleichstellungsbeauftragte für die restliche Amtszeit. Die Stellvertreterin bleibt weiter im Amt. 

Was passiert, wenn sowohl die Gleichstellungsbeauftragte als auch die Stellvertreterin(nen) das Amt vorzeitig verlassen (§ 22 Absatz 3 BGleiG)?

Scheiden sowohl die Gleichstellungsbeauftragte als auch all ihre Stellvertreterinnen vorzeitig aus ihrem Amt aus oder sind sie nicht nur vorübergehend verhindert, ihr Amt auszuüben, finden Neu-wahlen nach § 19 BGleiG statt (§ 22 Absatz 3 BGleiG). 

Wann liegt eine nicht nur vorübergehende Verhinderung vor (§ 22 Absatz 4 BGleiG)?

Gemäß § 22 Absatz 4 BGleiG ist eine Verhinderung nicht nur vorübergehend, wenn das Amt auf Grund krankheitsbedingter Arbeits- oder Dienstunfähigkeit für mehr als sechs Monate ununterbrochen nicht ausgeübt werden konnte.

Wird bei einer vorübergehenden Verhinderung der Stellvertreterin z.B. aufgrund von Mutterschutz und Elternzeit eine neue Stellvertreterin bestimmt (§ 22 Abs. 4 BGleiG)?

In diesem Fall wird keine neue Stellvertreterin bestimmt. Die vorübergehende Abwesenheit kann über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgeglichen werden. Nur im Falle eines vorzeitigen Ausscheidens der Stellvertreterin oder einer nicht nur vorübergehenden Verhinderung hat die Dienststelle für die restliche Amtszeit eine neue Stellvertreterin zu bestellen. Wann ein vorzeitiges Ausscheiden vorliegt, ist im Gesetz nicht definiert. Legal definiert ist hingegen die nicht nur vorübergehende Verhinderung, die nur dann vorliegt, wenn das Amt aufgrund krankheitsbedingter Arbeits- oder Dienstunfähigkeit für mehr als sechs Monate ununterbrochen nicht ausgeübt werden kann. Mutterschutz und Elternzeit fallen nicht darunter. Dies entspricht auch dem Schutz vor Benachteiligung wegen Mutterschutz oder Elternzeit.

Schließen sich eine Befassung mit Personalangelegenheiten und eine Tätigkeit als Gleichstellungs-beauftragte bzw. Stellvertreterin aus? (§ 24 Abs. 2 BGleiG)

Die Gleichstellungsbeauftragte darf nach dem Bundesgleichstellungsgesetz nur in ihrer Eigenschaft als Gleichstellungsbeauftragte mit Personalangelegenheiten befasst sein. Dies gilt auch für Stellvertreterinnen. 
Hiervon unberührt bleibt ihre Befugnis, sich mit den Personalangelegenheiten der ihr zugeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu befassen, einschließlich der Erstellung dienstlicher Beurteilungen. 
Nicht jeder Bereich der Eigenverwaltung der Dienststelle steht der Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte oder Stellvertreterin von Vornherein entgegen. Ausgeschlossen ist nach § 24 Absatz 2 Satz 2 die Wahrnehmung einer Tätigkeit, einschließlich Führungsaufgaben, in einer für Personal, Organisation oder soziale Angelegenheiten zuständigen Arbeitseinheit. (vgl. BT-Drs. 19/26689, S.71). Eine regelmäßige bzw. ständige Befassung mit Personalangelegenheiten ist nicht mit der Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte vereinbar. Erfasst sind nicht nur Personalangelegenheiten im engeren Sinne. Entscheidend ist, ob eine Interessenkollision zwischen der Haupttätigkeit und der weisungsunabhängigen Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte entsteht, weil die Beschäftigte in beiden Funktionen mit derselben Fragestellung befasst ist. 
In dem Fall, in dem die Beschäftigte, die das Amt der Gleichstellungsbeauftragten ausübt, nicht vollständig entlastet ist und in ihrer anderweitigen Tätigkeit eine Führungsposition innehat, kann sie die mit dieser Führungsposition verbundenen Personalangelegenheiten der in dem Zuständigkeitsbereich der Führungsposition tätigen Beschäftigten wahrnehmen. Ausgeschlossen ist nach Satz 2 die Wahrnehmung einer Tätigkeit, einschließlich Führungsaufgaben, in einer für Personal, Organisation oder soziale Angelegenheiten zuständigen Arbeitseinheit, in der ein Konflikt zwischen den mit dieser Tätigkeit verbundenen weisungsabhängig ausgeübten Pflichten und den Pflichten einer weisungsunabhängig tätigen Gleichstellungsbeauftragten bestehen kann. (vgl. BT-Drs. 19/26689, S. 71).

Wie ist die Gleichstellungsbeauftragte im Organisationsplan auszuweisen (§ 24 BGleiG)?

Zu empfehlen ist eine Darstellung, die die Weisungsfreiheit, die Zuordnung der Gleichstellungsbeauftragten zur Dienststellenleitung und ihre Zugehörigkeit zur Personalverwaltung - gerade auch im Unterschied zum Personalrat - optisch deutlich macht. Die Gleichstellungsbeauftragte kann nicht wie Referate der Verwaltung im Organisationsplan ausgewiesen werden. Es sollte erkennbar sein, dass sie nicht in die Hierarchie der Personalverwaltung eingebunden ist. 

Wie weit reicht die Weisungsfreiheit einer teilweise entlasteten Gleichstellungsbeauftragten (§ 24 Abs. 2 BGleiG)?

Die Weisungsfreiheit bezieht sich auf die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte. 
Bei der Erfüllung der sonstigen Aufgaben außerhalb des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten ist die Beschäftigte weisungsgebunden wie andere Beschäftigte auch. Die Weisungsbefugnis der fachvorgesetzten Führungskraft darf die Wahrnehmung der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten jedoch nicht beeinträchtigen. Bei Bedarf sollte die Dienststellenleitung in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten und der bzw. dem Fachvorgesetzten die Arbeitszeiten für die Gleichstellungs- und die Fachaufgaben festlegen.

Ist die Gleichstellungsbeauftragte frei in der Nutzung flexibler und mobiler Arbeitsformen (§ 24 Abs. 2 BGleiG)?

Die Weisungsfreiheit der Gleichstellungsbeauftragten nach dem Bundesgleichstellungsgesetz bezieht sich auf ihr Amt. Der dienst- und arbeitsrechtliche Rahmen ihrer Tätigkeit unterscheidet sich nicht von dem für andere Beschäftigte geltenden. Dies gilt auch für die Regelungen der Dienststelle zur Nutzung flexibler und mobiler Arbeitsformen. Diese gelten gleichermaßen für die Gleichstellungsbeauftragte.

Bedarf der Urlaubsantrag einer Gleichstellungsbeauftragten der Genehmigung (§ 24 Abs. 2 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte arbeitet weisungsfrei und ist niemandem hierarchisch unterstellt. Der Urlaubsantrag bedarf deshalb keiner inhaltlichen Prüfung. Die Dienststelle muss anhand des Antrags jedoch formal prüfen, ob die beantragte Anzahl an Urlaubstagen zusteht und den Urlaub erfassen. In der Praxis zeigt deshalb die Gleichstellungsbeauftragte ihren Urlaub rechtzeitig vor Antritt an. Entsprechendes gilt für Zeitausgleichstage im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit. 

Müssen Gleichstellungsbeauftragte eine Dienstreise genehmigen lassen (§ 24 Abs. 2 BGleiG)?

Aufgrund der Weisungsfreiheit der Gleichstellungsbeauftragten kann die Dienststelle den inhaltlichen Anlass der Dienstreise nicht prüfen, dieser bedarf daher nicht der Genehmigung. Eine Dienstreise muss dennoch im Hinblick auf den Grundsatz der Wirtschaftlichkeit geprüft werden und kann unter diesem Gesichtspunkt hinterfragt werden. Gleichstellungsbeauftragte müssen die Dienstreise deshalb anzeigen.

Erstellt die Gleichstellungsbeauftragte dienstliche Beurteilungen für ihre Stellvertreterin (§ 24 Abs. 2 Satz 3 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte erstellt keine Beurteilungen für ihre Stellvertreterin(nen), sondern lediglich für ihre Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter. Die Tätigkeit als Stellvertreterin wird – ebenso wie die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte – gar nicht beurteilt.

Können nur weibliche Beschäftigte an Frauenversammlungen teilnehmen (§ 25 Abs. 3 BGleiG)?

Frauenversammlungen sind nach dem Bundesgleichstellungsgesetz jährliche Versammlungen aus-schließlich der weiblichen Beschäftigten einer Dienststelle. Männer können zur Frauenversammlung als Referenten oder Sachverständige eingeladen werden, nehmen dann aber nur an dem entsprechenden Tagesordnungspunkt teil.

Dürfen Vertrauensfrauen mit Personalangelegenheiten befasst sein (§ 26 BGleiG)?

Ja. Die Regelung, nach der die Gleichstellungsbeauftragte nur in dieser Funktion mit Personalangelegenheiten befasst sein darf, gilt nicht für Vertrauensfrauen. 

Wann wird die Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten tätig (§ 26 BGleiG)?

Grundsätzlich wird die Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten nur im Vertretungsfall tätig. Sinn und Zweck der Stellvertretungsregelung des § 26 BGleiG ist es, die Gleichstellungsbeauftragte in ihrer Arbeit zu unterstützen und für Kontinuität ihrer Arbeit zu sorgen, wenn sie abwesend ist. Fälle der die Amtsführung der Gleichstellungsbeauftragten behindernden Abwesenheit sind Krankheit, Urlaub, Dienstbefreiung, Sonderurlaub, Elternzeit (vollständiger Freistellung vom Dienst), Fortbildungen oder Dienstreisen, jedoch nur, soweit sich die Gleichstellungsbeauftragte nicht bestimmte Tätigkeiten vorbehalten hat.
Die Gleichstellungsbeauftragte kann der Stellvertreterin mit deren Einverständnis einen Teil der Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen. Wenn es mehrere Stellvertreterinnen gibt, erfolgt die Aufgabenaufteilung zwischen der Gleichstellungsbeauftragten und den Stellvertreterinnen im gegenseitigen Einvernehmen. 

Die Gleichstellungsbeauftragte kann die Aufgabenverteilung jederzeit und ohne Zustimmung der Stellvertreterin(nen) ändern. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass die Gleichstellungsbeauftragte die Hauptfunktion bekleidet.  

Gibt es eine Reihenfolge für das Tätigwerden bei mehreren Stellvertreterinnen (§ 26 BGleiG)?

Es gibt keine gesetzliche Reihenfolge zwischen den Stellvertreterinnen. Die Aufgabenaufteilung erfolgt in gegenseitigem Einvernehmen unter der Leitlinienkompetenz und der Gesamtverantwortung der Gleichstellungsbeauftragten.

Gilt eine Dienstreise der Gleichstellungsbeauftragten als Vertretungsfall für ihre Stellvertreterin (§ 26 Abs. 1 BGleiG)?

Die Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten wird grundsätzlich im Vertretungsfall tätig. Eine tatsächliche räumliche Entfernung von der Dienststelle wie bei Dienstreisen und Fortbildungen bedeutet nicht zwingend eine den Vertretungsfall auslösenden Abwesenheit. Der Vertretungsfall tritt bei Dienstreisen und Fortbildungen der Gleichstellungsbeauftragten ein, wenn diese aufgrund ihrer eigenen Einschätzung gegenüber der Dienststelle und der Stellvertreterin erklärt, während der Zeit ihrer Dienstreise oder Fortbildung voraussichtlich nicht zur Aufgabenwahrnehmung in der Lage bzw. nicht erreichbar zu sein. Sie kann sich einzelne Aufgaben, wie zum Beispiel die Abgabe von Voten, ausdrücklich vorbehalten.

Was bedeutet „frühzeitige Beteiligung“ der Gleichstellungsbeauftragten (§ 27 Abs. 1 BGleiG)?

Eine frühzeitige Beteiligung liegt vor, wenn die Gleichstellungsbeauftragte mit Beginn des Entscheidungsprozesses auf Seiten der Dienststelle beteiligt wird und die jeweilige Entscheidung oder Maßnahme noch gestaltungsfähig ist. Die Dienststellenleitung soll die Hinweise der Gleichstellungsbeauftragten in ihren Überlegungsprozess einbeziehen können. Dies gilt auch, wenn Maß-nahmen dem Grunde nach mit der Leitung abgestimmt werden. Die Gleichstellungsbeauftragte als Teil der Verwaltung ist wegen der frühzeitigen Beteiligung grundsätzlich vor dem Personalrat und der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zu beteiligen. 
Hieraus folgt kein Mitzeichnungsrecht der Gleichstellungsbeauftragten auf dem Dienstweg. Die Anmerkungen der Gleichstellungsbeauftragten sollten jedoch in einer Entscheidungsvorlage dar-gestellt und können bei Bedarf mit einer Bewertung der Dienststelle versehen werden. Zur Entscheidung der Leitung wird das formale Beteiligungsverfahren eingeleitet und das Votum der Gleichstellungsbeauftragten eingeholt.
Keiner Beteiligungspflicht unterliegen reine Vorüberlegungen zu der Frage, ob und in welchen Bereichen überhaupt Entscheidungsprozesse eingeleitet werden sollen.

Ist die Gleichstellungsbeauftragte an der Auswahl von Bewerbungen zu beteiligen (§ 27 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist Teil der Personalverwaltung. Bei der Frage der Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten zum Bewerbungsgespräch und bei der internen Beratung nach einem Bewerbungsgespräch ist sie zu beteiligen. Sie kann ihre Bewertung der Qualifikation einer Bewerberin oder eines Bewerbers darlegen. Im Vorstellungsgespräch ist ihr die Gelegenheit zu geben, selbst Fragen an die Kandidatinnen und Kandidaten zu richten. Letztlich entscheidet jedoch die Dienststelle darüber, wer zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird und wer eingestellt wird. Für die Zwischenentscheidung, wer zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, hat die Gleichstellungsbeauftragte ein Recht auf Beteiligung.

Ist die Gleichstellungsbeauftragte an der Erstellung der fiktiven Nachzeichnung im Einzelfall zu beteiligen (§ 27 BGleiG)?

Die Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Funktion der Gleichstellungsbeauftragten an der Erstellung der fiktiven Nachzeichnung der Beurteilung im konkreten Einzelfall ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich. (vgl. OVG Münster, Beschluss vom 22.08.2018 – 1 B 1024/18 –, juris Rz. 23-25; BVerwG, Urteil vom 09.09.2021 – 2 A 3/20 –, juris Rz. 26ff).

Ist es zulässig, dass Vorstellungsgespräche an verschiedenen Standorten parallel stattfinden (§§ 26, 27 Abs. 1 BGleiG)?

Grundsätzlich können durchaus an verschiedenen Standorten gleichzeitig Vorstellungsgespräche stattfinden. Die Gleichstellungsbeauftragte kann der Stellvertreterin einen Teil der Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen, was auch die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen umfasst. Zudem können bei Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin die Vertrauensfrau sowie Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter der Gleichstellungsbeauftragten an Vorstellungsgesprächen teilnehmen.  
Aus dem Gebot der engen Zusammenarbeit (§ 30 Absatz 1 BGleiG) folgt grundsätzlich das Gebot, Termine und Orte für Entscheidungsprozesse, an denen die Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen ihrer Zuständigkeit zu beteiligen ist, im Rahmen des Zumutbaren so mit der Gleichstellungsbeauftragten abzustimmen, dass sie auch tatsächlich teilnehmen kann. Dies gilt jedenfalls, wenn die Gleichstellungsbeauftragte teilnehmen möchte. Zumutbar kann im Einzelfall sein, dass die Gleichstellungsbeauftragte sich vertreten lässt, soweit aufgrund unauflösbarer Terminüberschneidungen Entscheidungsprozesse sonst unzumutbar verzögert würden.

Wie sind die Rechte der Gleichstellungsbeauftragten der frühzeitigen Beteiligung nach § 27 BGleiG ausgestaltet?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist gem. § 27 Absatz 1 BGleiG frühzeitig insbesondere bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten zu beteiligen. Die Pflicht der Dienststelle aus § 27 Absatz 1 Nr. 1 BGleiG beinhaltet, die Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig bei personellen Angelegenheiten, also bei der Vorbereitung und Entscheidung, zu beteiligen. Die Beteiligung muss nach Absatz 2 mit Beginn des Entscheidungsprozesses erfolgen, also in einem Stadium, in dem die jeweilige Entscheidung oder Maßnahme noch gestaltungsfähig ist. 

§ 27 Absatz 1 Nr. 1 BGleiG ist als zwingendes Recht ausgestaltet.
§ 27 verdeutlicht, dass die Gleichstellungsbeauftragte – im Unterschied zur eventuell ebenfalls zu beteiligenden Personalvertretung – nicht nur nach Abschluss der Willensbildung durch die Dienst-stelle hinsichtlich personeller Maßnahmen mitwirkt. Ihr Mitwirkungsrecht erstreckt sich vielmehr auch auf die Phase der Vorbereitung von Personalentscheidungen, die zur Besetzung von Personalstellen führen sollen. 
Während die Gleichstellungsbeauftragte an der internen Willensbildung der Personalverwaltung beteiligt ist, richtet sich die Beteiligung der Interessensvertretung auf den intern bereits gebildeten Willen. 

Die Beteiligungsreihenfolge in § 27 Abs. 3 BGleiG sieht vor: 
Die Dienststelle leitet gegenüber der Personalvertretung als außerhalb der Personalverwaltung stehender beteiligungspflichtiger Einheit erst dann ein (förmliches) Beteiligungsverfahren ein, wenn ihr ein innerhalb der Personalverwaltung abgeschlossener Vorgang zur Mitbestimmung bzw. Mitwirkung gegeben werden kann. 
Der Abschluss des Vorgangs setzt einen unter Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten gebildeten Willen voraus. Dem Personalrat wird damit eine bereits innerhalb der Dienststelle unter Beteiligung bzw. Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten gebildete und damit abgeschlossene Meinung der Dienststellenleitung präsentiert. 

Im Hinblick auf Jobcenter als gemeinsame Einrichtung sind Besonderheiten zu beachten: 
Die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten der gemeinsamen Einrichtung unterbleibt, wenn die beteiligungspflichtige Maßnahme auf der Ebene der Träger getroffen wird, also insbesondere hinsichtlich der Einstellung und des vorangehenden Auswahlverfahrens (vgl. VG Köln, Urt. v. 14.01.2016 - 15 K 7052/14). Nach § 44j SGB II stehen den Gleichstellungsbeauftragten die Rechte entsprechend den Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes nur insoweit zu, als die Trägerversammlung oder die Geschäftsführung entscheidungsbefugt sind. Als Konsequenz aus der Regelung § 44d Absatz 4 SGB II unterbleibt die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten der gemein-samen Einrichtung demnach, wenn die beteiligungspflichtige Maßnahme auf der Ebene der Träger getroffen wird, also insbesondere hinsichtlich der Einstellung und des vorangehenden Auswahlverfahrens.

Ist die Gleichstellungsbeauftragte bei Entscheidungen über Verbeamtungen zu beteiligen (§ 27 Abs. 1 BGleiG)?

Ja. Die Übernahme in das Beamtenverhältnis ist eine beteiligungspflichtige personelle Maßnahme. Zur erforderlichen Unterrichtung durch die Dienststelle gehören die Informationen über eine geplante Verbeamtung oder die geplante Ablehnung eines Antrags auf Verbeamtung sowie die jeweilige Begründung. Auf Nachfrage der Gleichstellungsbeauftragten sind ihr auch weitere erhebliche Informationen wie die Unterrichtung über bestehende Konkurrenzen zur Verfügung zu stellen. 

Ist die Gleichstellungsbeauftragte beim Abschluss von Werkverträgen zu beteiligen (§ 27 BGleiG)?

Die Pflicht der Dienststelle, die Gleichstellungsbeauftragte bei personellen Maßnahmen zu beteiligen, umfasst die innerdienstlichen Angelegenheiten von Beschäftigten der Dienststelle. Werkverträge mit Personen, die keine Beschäftigten der Dienststelle sind, unterliegen daher grundsätzlich nicht dem Beteiligungsrecht der Gleichstellungsbeauftragten. 
Wenn der Werkvertrag organisatorische oder soziale Angelegenheiten betrifft, etwa wenn es z. B.  um Implementation, Installation oder Modifizierung von Software (Verwendung der genderneutrale Sprache im IT-Produkt / Nutzbarkeit  des Produktes für alle Beschäftigten/ Aufrechterhaltung des mobilen Arbeitens bei Nutzung des Produktes) oder z. B. Bauverträge für eine Betriebskita geht, sind frühzeitige Beteiligung bei der Vorbereitung und ggf. Mitwirkung geboten.

Ist die Gleichstellungsbeauftragte bei Zusammenlegungen zu beteiligen (§ 27 Abs. 1 BGleiG)?

Ja. Die Zusammenlegung von Dienststellen ist eine beteiligungspflichtige organisatorische Angelegenheit. Sie geht in aller Regel mit personellen Angelegenheiten einher. Eine frühzeitige Beteiligung liegt vor, wenn die Gleichstellungsbeauftragte mit Beginn des Entscheidungsprozesses auf Seiten der Dienststelle beteiligt wird und die jeweilige Entscheidung oder Maßnahme noch gestaltungsfähig ist. Bei Umorganisationen sind die Gleichstellungsbeauftragten aller betroffenen Dienststellen vom Beginn der Planungen bis zur Umsetzung zu beteiligen.

Hat die Gleichstellungsbeauftragte ein Recht auf Teilnahme an Leitungsklausuren und Abteilungsleitungskonferenzen (§ 27 BGleiG)?

Der Gleichstellungsbeauftragten ist eine Teilnahme an Dienstbesprechungen zu ermöglichen, in denen ein Entscheidungsprozess in personellen, organisatorischen oder sozialen Angelegenheiten wesentlich gesteuert wird. Dahinter steht das Recht der Gleichstellungsbeauftragten zur aktiven Teilnahme an allen Entscheidungsprozessen. 

Soweit in Leitungsklausuren oder Abteilungsleitungskonferenzen Entscheidungsprozesse in personellen, organisatorischen oder sozialen Angelegenheiten wesentlich gesteuert werden, ist die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an diesen Tagesordnungspunkten regelmäßig geboten. 

In welchem Umfang ist die Gleichstellungsbeauftragte bei AGG-Beschwerden zu beteiligen und betrifft dies Beschwerden in allen Diskriminierungsmerkmalen (§§ 25, 27 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe, den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes  sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei Benachteiligungen von Frauen, zu fördern und zu überwachen. Dies umfasst auch den Schutz von Frauen mit einer Behinderung oder von Frauen, die von einer Behinderung bedroht sind, sowie den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. (§ 25 Abs. 1 und 2 BGleiG).

Gleichstellungsbeauftragte verfügen für das Vorgehen nach einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz über spezifisches Wissen über interne Strukturen, Vorgehensweisen in den Dienststellen und Kompetenzen mit Fällen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Dadurch können sie Betroffene kompetent, vertraulich und niedrigschwellig vor Ort unterstützen. Im Belästigungsfall kann die Gleichstellungsbeauftragte die betroffene Person beraten und begleiten. Sie vertritt die Interessen der Betroffenen und ist hinsichtlich persönlicher Verhältnisse der Beschäftigten und anderer vertraulicher Angelegenheiten in der Dienststelle grundsätzlich zur Verschwiegenheit verpflichtet (§ 31 BGleiG). Die betroffene Person kann sich auch ggf. auf besonderen Wunsch bei Vorbringen einer AGG-Beschwerde gegenüber der Beschwerdestelle durch die Gleichstellungsbeauftragte vertreten lassen. Dies kann insbes. für betroffene Personen an Relevanz gewinnen, wenn die Beschwerde aufgrund der personellen Besetzung der Beschwerdestelle nicht von einer Person gleichen Geschlechts entgegengenommen werden kann.
Die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten besteht zudem darin, die Bearbeitung von eingereichten Beschwerden durch die Dienststelle zu überwachen (§ 25 Abs. 1 BGleiG) und vor der Bescheidung der Beschwerde an der diesbezüglichen Entscheidung der Dienststelle nach § 27 Absatz 1 Nummer 1 und Nummer 2 BGleiG mitzuwirken. Sie ist daher von der Dienststelle frühzeitig über eingereichte Beschwerden in den erwähnten Fällen zu informieren. 
Außerdem obliegt der Gleichstellungsbeauftragten die Beratung und Unterstützung von Beschäftigten in Einzelfällen, wenn diese ihre Rechte aus den Gleichstellungsgesetzen verletzt sehen, ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsverbot vorliegt oder eine sexuelle oder geschlechtsbedingte Belästigung vorliegt, vgl. § 25 Absatz 2 Nummer 3 BGleiG.
Hinsichtlich der geschlechtsbezogenen Belästigung und der sexuellen Belästigung erstrecken sich der Unterstützungs-, Förderungs- und Überwachungsauftrag wie bei allen anderen Arten der Diskriminierung auch auf die Planung und Gestaltung von Maßnahmen wie deren Unterlassung durch die Dienststellenleitung einschließlich der Entwicklung von Präventionskonzepten i. S. d. § 12 Abs. 1 AGG, Schulungsmaßnahmen i. S. d. § 12 Abs. 2 AGG , die Reaktion auf eingetretene Benachteiligungen (§ 12 Abs. 3 AGG ) oder Entscheidungen zur Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens (§ 13 AGG), soweit sie Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder bei Frauen wegen einer – drohenden – Behinderung betreffen.

Hat die Gleichstellungsbeauftragte das Recht bei Gesprächen der AGG-Beschwerdestelle zur Sachverhaltsermittlung teilzunehmen (§ 25, 27 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist frühzeitig an allen Maßnahmen zu beteiligen, § 25 Absatz 2 Nummer 2 und 3 BGleiG. Zudem hat die Gleichstellungsbeauftragte das Recht der Beteiligung „insbesondere“ an personellen, organisatorischen und sozialen Angelegenheiten , § 27 Absatz 1 Nummer 1 und Nummer 2 BGleiG. 

Daher kann sie, jedenfalls soweit Betroffene dies wünschen, grundsätzlich an Gesprächen der AGG Beschwerdestelle des Arbeitgebers im Rahmen ihrer Überwachungsaufgabe teilnehmen, um den korrekten Vollzug des AGG nachzuvollziehen, sofern mögliche Benachteiligungen wegen Geschlechts, von Frauen mit einer Behinderung oder die von einer Behinderung bedroht sind, sowie Schutz vor sexueller Belästigung in Rede stehen. 

Wann ist der Entlastungsumfang der Stellvertreterin nach § 28 Absatz 5  Satz 2 Nummer 3 bis 6 BGleiG festzulegen? 

Der Entlastungsumfang ist zu dem Zeitpunkt der Bestellung der Stellvertreterin von der Dienststellefestzulegen.

Kann der Entlastungsumfang bei unveränderten Bedingungen (Beschäftigtenanzahl; Organisation des Geschäftsbereiches) während der laufenden Amtszeit angepasst werden (§ 28 Absatz 5 BGleiG)? 

Während der Amtszeit kann bei unveränderten Bedingungen der Umfang der Entlastung nur dann angepasst werden, wenn dies aufgrund besonderer Umstände angezeigt ist. Dies kann etwa dann erforderlich sein, wenn sich die Arbeitszeit der Gleichstellungsbeauftragten im Falle des § 28 Absatz 2 Satz 4 BGleiG erhöht und die Entlastung der Stellvertreterin daher verringert werden muss.

Sind die gesetzlichen Vorgaben für die Entlastung der Stellvertreterin(nen) als Mindestentlastungsumfänge zu verstehen und wer kann darüber eine Einschätzung treffen wie hoch der Entlastungsumfang zur Erfüllung der Aufgaben sein muss (§ 28 BGleiG)?

Die Vorgaben des § 28 Absatz 5 Satz 2 BGleiG sind grundsätzlich als feststehender Entlastungsumfang zu verstehen. Eine Überschreitung ist grundsätzlich nicht möglich. Die gesetzlich geregelten Modelle sind grundsätzlich verbindlich. Ausnahmen sind jedoch bei Teilzeitbeschäftigung möglich, wenn der Entlastungsumfang nach den vorgegebenen Modellen nicht umsetzbar wäre.

Wie wird die Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten festgelegt (§ 28 Abs. 2 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte wird von anderweitigen Tätigkeiten in dem Ausmaß entlastet, wie dies zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrer Aufgaben als Gleichstellungsbeauftragte erforderlich ist. Die Entlastung erfordert keinen Antrag der Gleichstellungsbeauftragten, sondern erfolgt von Amts wegen. Neben der Anzahl der Beschäftigten, für die die Gleichstellungsbeauftragte zuständig ist, sind Art, Größe und der Zuständigkeitsbereich der Dienststelle für die Höhe des Entlastungsumfangs maßgebend. § 28 Absatz 2 Satz 2 BGleiG regelt den Mindestentlastungsumfang in den Dienststellen mit unter 600 Beschäftigten, der nicht unterschritten werden kann.

Können Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und Vertrauensfrauen eigenverantwortlich Aufgaben wahrnehmen (§§ 29, 20 Abs. 4 BGleiG)?

Die Aufgabe der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschränkt sich auf die Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten. Der Vertrauensfrau obliegt als Ansprechpartnerin für die Beschäftigten der jeweiligen Dienststelle die Vermittlung von Informationen zwischen den Beschäftigten und der Gleichstellungsbeauftragten. 
Sind die Gleichstellungsbeauftragte und die Stellvertreterin(nen) verhindert, können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie Vertrauensfrauen an Vorstellungsgesprächen, besonderen Auswahl-verfahren oder Sitzungen von Auswahlkommissionen teilnehmen. Zu beachten ist, dass die Ausübung des Mitwirkungsrechts, d.h. die Abgabe eines Votums, das Vortragsrecht bei der Leitung und das Initiativrecht als originäre Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten vorbehalten bleibt. Die Gleichstellungsbeauftragte bleibt für die Aufgabenerfüllung verantwortlich und kann diese Verantwortung nicht übertragen.
Die Gleichstellungsbeauftragte kann ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch dann Tätigkeiten zuweisen, wenn sie diese einer Stellvertreterin übertragen hat. Sie muss die Stellvertreterin lediglich darüber in Kenntnis setzen. Ein solches Vorgehen stellt eine Änderung oder Aufhebung der Delegationsentscheidung dar, die die Gleichstellungsbeauftragte jederzeit ohne Zustimmung der Stellvertreterin vornehmen kann.

In welchem Umfang ist die Gleichstellungsbeauftragte einer Dienststelle mit in der Regel weniger als 600 Beschäftigten zu entlasten (§ 28 Abs. 2 BGleiG)?

Die Entlastung beträgt mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft. Dies ist eine zwingende gesetzliche Vorgabe. Die Entlastung darf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft nicht unterschreiten Die Entlastung kann diese Grenze aber überschreiten, wenn dies aufgrund des Arbeitsanfalls beispielsweise aufgrund der Größe der Dienststelle geboten ist. 

In welchem Umfang ist die Gleichstellungsbeauftragte eines Jobcenters mit in der Regel weniger als 100 Beschäftigten zu entlasten (§ 28 Abs. 2 BGleiG)?

Wie die anderen Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes, so gelten auch die Regeln zum Umfang der Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten in Jobcentern als gemeinsame Einrichtungen entsprechend nach § 44j Satz 2 SGB II. Anders als Dienststellen der Bundesverwaltung mit weniger als 100 Beschäftigten haben Jobcenter als gemeinsame Einrichtungen mit weniger als 100 Beschäftigten eine eigene Gleichstellungsbeauftragte. Es ist der für die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Aufgaben erforderliche Entlastungsumfang in der jeweiligen gemeinsamen Einrichtung festzustellen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass viele Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten anfallen.

Wie wird die berufliche Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten fiktiv nachgezeichnet (§ 28 Abs. 3 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte darf wegen ihrer Tätigkeit in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Sie nimmt an der beruflichen Entwicklung so teil, wie dieser ohne die Übernahme des Amtes erfolgt wäre. Das Bundesgleichstellungsgesetz sieht daher die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung vor. Diese dient als Grundlage für Personalentscheidungen und gewährleistet, dass die Gleichstellungsbeauftragte an der beruflichen Entwicklung so teilnimmt, wie diese ohne die Übernahme des Amtes erfolgt wäre. Der Anspruch auf fiktive Nachzeichnung der dienstlichen Beurteilung für Beamtinnen nach § 33 Absatz 3 BLV bleibt davon unberührt (vgl. nachfolgende Ausführungen).

Die Allgemeine Verwaltungsvorschrift des Bundesministeriums des Innern und für Heimat zur Bundeslaufbahnverordnung (https://www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de/bsvwvbund_01122017_D230102114.htm ; insb. zu § 33 BLV) konkretisiert die Vorgaben zur fiktiven Fortschreibung der Beurteilung vom Dienst freigestellter Personalratsmitglieder, Vertrauenspersonen schwerbehinderter Menschen und Gleichstellungsbeauftragter. 
Für sie muss im Rahmen der beruflichen Förderung eine Leistungsentwicklung unterstellt werden, wie sie sich voraussichtlich ergeben hätte, wenn die Entlastung nicht erfolgt wäre. Sofern keine aktuelle dienstliche Beurteilung vorliegt, ist die letzte vorliegende Regelbeurteilung unter Berücksichtigung der Entwicklung vergleichbarer Beamtinnen und Beamter fortzuschreiben, die nicht vom Dienst entlastet sind. Bei der Auswahl des Personenkreises, der vergleichend herangezogen wird, steht dem Dienstherrn ein weites Ermessen zu. Als Vergleichskriterien kommen - ggf. auch kumulativ - unter anderem die Besoldungsgruppe, die letzte Beurteilungsnote, der Dienstposten, die Funktion sowie der Geburts- oder Einstellungsjahrgang in Betracht. Entscheidend ist die Entwicklung in der überwiegenden Mehrheit der vergleichbaren Fälle. Die Auswahl der Vergleichsgruppe soll bereits zu Beginn der Entlastung erfolgen und aktenkundig gemacht werden. Die entlastete Gleichstellungsbeauftragte hat einen Anspruch darauf, dass ihr mitgeteilt wird, zu welchem Ergebnis eine Fortschreibung in ihrem Fall führt.

Die Festlegung der Vergleichsgruppe sollte der Gleichstellungsbeauftragten so erläutert werden, dass sie überprüfen kann, ob diese zutreffend gebildet wurde. Eine Verpflichtung zur Offenlegung der Mitglieder der Vergleichsgruppe ergibt sich daraus nicht. Ist die Festlegung einer Vergleichs-gruppe bei Beginn der Amtszeit der Gleichstellungsbeauftragten unterblieben, ist sie beim nächsten Anlass nachzuholen. Bei der genauen Ausgestaltung der Teilhabe an der beruflichen Entwicklung kommt der Dienststelle ein Ermessen zu. Die Vergleichsgruppe soll (einschließlich der freigestellten Person) mindestens zehn Personen umfassen; in begründeten Ausnahmefällen kann auch eine kleinere Vergleichsgruppe gebildet werden, die mindestens fünf Personen umfassen muss (vgl. etwa BVerwG vom 14.12.2018 – 1 WB 32/18).  Die Dienststelle lässt die Gleichstellungsbeauftragte von Amts wegen an Beförderungs- oder Höhergruppierungsrunden teilnehmen, an denen alle konkurrierenden Beschäftigten teilnehmen. Unabhängig davon hat die Gleichstellungsbeauftragte das Recht, sich beispielsweise auf ausgeschriebene Stellen oder auf Auswahlverfahren für ein Aufstiegsverfahren zu bewerben.

Nach der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung ist eine Fortschreibung der letzten dienstlichen Beurteilung jedenfalls nach Ablauf von 16 Jahren nicht mehr möglich. Die fiktive Fortschreibung vergangener Beurteilungen setzt eine belastbare Tatsachengrundlage voraus. Diese fehlt jedenfalls dann, wenn zwischen der letzten Beurteilung und dem Stichtag, zu dem die fiktive Fortschreibung zu erstellen ist, mehr als 16 Jahre liegen. (vgl. BVerwG, Urteil vom 16. Dezember 2010 – 2 C 11/09). In diesem Fall müssen andere Wege zur Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten gefunden werden, z.B. ergänzende Auswahlverfahren. 

Die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung ist nach dem Bundesgleichstellungsgesetz vorgegeben. Dies geschieht anhand der Vergleichsgruppe. 

Erfolgt die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung nur bei voller Entlastung (§ 28 Abs. 3 BGleiG)?

Nein. Die Pflicht zur Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung gilt ungeachtet des Entlastungsumfangs der Gleichstellungsbeauftragten. Der Anspruch auf fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung besteht von Amts wegen. Diese Nachzeichnung der kompletten beruflichen Entwicklung anhand der Vergleichsgruppe (berufliche Aufstiege, statusgleiche Tätigkeitswechsel, Rotationen, Kompetenzerwerb etc. in der Vergleichsgruppe)  findet daher von Amts wegen statt, unabhängig davon, ob oder zu welchem Prozentsatz der Gleichstellungsbeauftragten oder der Stellvertreterin daneben noch andere dienstliche Tätigkeit übertragen ist, z.B. in einem Fachreferat.
Das Bundesministerium des Innern und für Heimat stellt für den grundsätzlich unabhängig davon bestehenden Anspruch auf fiktive Nachzeichnung der Beurteilung in der Verwaltungsvorschrift zur BLV ( https://www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de/bsvwvbund_01122017_D230102114.htm) fest, dass bei einer Entlastung, die 75 Prozent nicht überschreitet, die dienstliche Tätigkeit gem. § 33 BLV weiter beurteilt werden kann; eine fiktive Nachzeichnung der Beurteilung ist dann grundsätzlich unzulässig. 

Kann die Gleichstellungsbeauftragte eine Leistungsprämie erhalten (§ 28 Abs. 1 und 3 BGleiG)?

Leistungsbezogene Besoldungsinstrumente können gemäß Bundesbesoldungsgesetz i. V. m. der Bundesleistungsverordnung für herausragende besondere Leistungen vergeben werden und gehören nicht zu den Dienstbezügen.

Vollständig entlastete Gleichstellungsbeauftragte haben in der Regel keinen Anspruch darauf, in die Ermessensentscheidungen des Dienstherrn über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungsinstrumente einbezogen zu werden. 
Ein solcher Anspruch kommt allenfalls ausnahmsweise in Betracht, wenn die Gleichstellungsbeauftragte vor der Zeit ihrer Entlastung wiederholt eine Form der Leistungsbesoldung für herausragen-de besondere Leistungen erhalten hat (vgl. BVerwG, Urteil vom 23. Januar 2020 – 2 C 22/18).

Ist die Aufgabenbeschreibung als Gleichstellungsbeauftragte im Sinne des § 28 Abs. 3 S. 5 BGleiG bei Personalentscheidungen zu berücksichtigen? 

Grundsätzlich Nein.
Die Wahrnehmung der Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten unterliegt nicht der dienstlichen Beurteilung. 
Die Berufs- und Lebenserfahrung, welche die Gleichstellungsbeauftragte in ihrer Funktion als Gleichstellungsbeauftragte gewonnen hat, wird bei der Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung nicht berücksichtigt. Dies ergibt sich aus dem Verbot, die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten zu beurteilen. Dies benachteiligt die Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich nicht, weil auch die Mitglieder der Vergleichsgruppe während des Zeitraumes der Freistellung jeweils an Berufs- und Lebenserfahrung gewinnen und sich dies in den erbrachten beruflichen Leistungen und damit auch in deren Beurteilungen niederschlägt. Dies wird mittelbar schon bei der Nachzeichnung berücksichtigt. So wird berücksichtigt, dass die Gleichstellungsbeauftragte (im Gegensatz etwa zu freigestellten Personalratsmitgliedern) Dienst leistet. Berücksichtigte man zugunsten der Gleichstellungsbeauftragten die während ihrer Freistellung erworbenen Qualifikationen zusätzlich, verschaffte man ihr im Vergleich zu den Mitgliedern der Vergleichsgruppe einen unzulässigen Vorteil. 
Die Aufgabenbeschreibung dient lediglich der Sicherung des Nachweises einer lückenlosen Erwerbsbiographie. (vgl. Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Beschluss vom 7. März 2017 – 1 B 1355/16 –, juris Rz.35). 

Wie ist vor dem Hintergrund des Begünstigungs- und Benachteiligungsverbotes gem. § 28 Abs. 1 S. 1 BGleiG bei Personalentscheidungen zu verfahren?

Als Grundlage für Personalentscheidungen empfiehlt das BMFSFJ die Bildung einer Vergleichsgruppe entsprechend derjenigen im Beamtenverhältnis gem. § 33 Absatz 3 BLV – und zwar bereits im Zuge der Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten. Die dann gebildete Vergleichsgruppe bleibt grundsätzlich dauerhaft bestehen, sodass eine sachgerechte berufliche Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten nachgezeichnet werden kann. Hierbei kommt der Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten grundsätzlich der Durchschnittswert innerhalb der Vergleichsgruppe, die für die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung gebildet worden ist, zu. Sind etwa 50 Prozent der Mitglieder der Vergleichsgruppe bereits höhergruppiert worden, ist die entsprechende Stelle von Amts wegen mit der Gleichstellungsbeauftragten zu besetzen. 
Die Entscheidung über eine Auswahl der Gleichstellungsbeauftragten und ggf. eine fiktive Übertragung des Dienstpostens sind aktenkundig zu machen.

Anders als § 33 Absatz 3 BLV dies für die Beurteilung vorsieht, bedarf es für die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung gem. § 28 Absatz 3 BGleiG jedoch keiner Arbeitsentlastung der Gleichstellungsbeauftragen von mindestens 75 Prozent; eine Vergleichsgruppe ist vielmehr immer von Amts wegen zu bilden. 
Sowohl Personalentscheidungen, denen die Berücksichtigung von Leistungsbeurteilungen zugrunde liegt, als auch solche, für die zusätzlich die beruflichen Erfahrungen sowie Fähigkeiten als Auswahlkriterien herangezogen werden, sind demnach unter Berücksichtigung der Entwicklung vergleichbarer Beamtinnen und Beamten zu treffen. 
Hinsichtlich der Leistungsbeurteilungen, die bei Gleichstellungsbeauftragten mit mindestens 75 Prozent Entlastungsumfang nicht vorliegen, ist wiederum auf eine zu bildende Vergleichsgruppe zu verweisen. Beträgt die Arbeitsentlastung der Gleichstellungsbeauftragten hingegen weniger als 75 Prozent einer Vollzeittätigkeit, kann ihre dienstliche Tätigkeit (ohne Vergleichsgruppe) beurteilt werden und ist demgemäß auch alleinige Grundlage bei Personalentscheidungen nach Aktenlage. 
Bei der fiktiven Fortschreibung einer dienstlichen Beurteilung der Beamtinnen muss der Dienstherr ausgehend von der letzten dienstlichen Beurteilung der Beamtin eine Vergleichsgruppe mit solchen anderen Beamtinnen und Beamten bilden, die zum selben Zeitpunkt (Beginn der Entlastung) derselben Besoldungsgruppe angehörten, eine vergleichbare Tätigkeit ausübten und vergleichbar beurteilt waren.

Für Tarifbeschäftigte gelten folgende Besonderheiten: 
Es ist zwischen der fiktiven Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung (§ 28 Absatz 3 Satz 1 BGleiG) und der fiktiven Nachzeichnung der dienstlichen Beurteilung (§ 28 Absatz 3 Satz 4 BGleiG) zu unterscheiden. 

Die fiktive Nachzeichnung der dienstlichen Beurteilung wird bei einer Tarifbeschäftigten nur dann verpflichtend durchgeführt, wenn in der Dienststelle auch bei anderen Tarifbeschäftigten Regelbeurteilungen erstellt werden, etwa aufgrund einer Dienstvereinbarung, die entsprechend zu Regelbeurteilungen von Beamtinnen und Beamten die Regelbeurteilungen von Tarifbeschäftigten vor-sieht. Die fiktive Nachzeichnung der dienstlichen Beurteilung ist keine im BGleiG geregelte Vorgabe.

Die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung ist auch bei Tarifbeschäftigten in geeigneter Weise verpflichtend durchzuführen. 
Für die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung der Tarifbeschäftigen ist darauf abzustellen, wie sich die beruflichen Entwicklung der Mitglieder der Vergleichsgruppe der entsprechenden Tarifbeschäftigten entwickelt hat. Eine Vergleichsgruppenbildung für Tarifbeschäftigte erfolgt grundsätzlich nicht unter Berücksichtigung von Beamtinnen und Beamten, da dies nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wegen der strukturellen Unterschiede zwischen dem Beamten- und dem Tarifrecht ausgeschlossen ist (BAG 21. Oktober 1992 – 4 AZR 88/92, juris Rz. 39). Soweit die Regelbeurteilung in einer Dienststelle alle Beschäftigten unabhängig vom Status erfasst, sind ggf. in der Vergleichsgruppe auch Beamtinnen und Beamte  entsprechend zu berücksichtigen, da etwa auch die Ermittlung der Anzahl von quotierten Noten unter Berücksichtigung aller Statusgruppen erfolgt.

Ist auch die berufliche Entwicklung von Stellvertreterinnen fiktiv nachzuzeichnen (§ 28 Abs. 5 BGleiG)?

Grundsätzlich finden die Verfahren der Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten auch auf die Stellvertreterin Anwendung. Dies gilt nicht nur bei Übertragung von Aufgaben zur eigenen Erledigung, sondern auch im Vertretungsfall. 
Welche Maßnahmen erfolgen müssen, hängt vom Ausmaß der Tätigkeit ab. Bei reiner Vertretungstätigkeit von wenigen Tagen im Jahr wird es regelmäßig genügen, dass die Dienststelle hierüber eine Aufgabenbeschreibung ausstellt. 
Bei einer Vertretungstätigkeit von einer gewissen Dauer wird zur Vermeidung beurteilungsloser Zeiten (wenn also beispielsweise die Entlastung zu 75 Prozent und mehr erfolgt) ergänzend eine fiktive Nachzeichnung zu erstellen sein. Wenn die Vertretungstätigkeit so kurz war, dass sie sich nicht auf die berufliche Entwicklung nachteilig auswirken kann, kann beispielsweise die fiktive Nachzeichnung der beruflichen Entwicklung ggf. unterbleiben.

Müssen bei eine Stellvertreterin, die noch regelbeurteilt wird und für die eine Vergleichsgruppe erstellt wurde, beide Elemente genutzt werden (§ 28 BGleiG)?

§ 28 Absatz 3 Satz 4 verweist auf die unberührt bleibende Regelung des § 33 Absatz 3 Satz 1 Nummer 3 BLV hinsichtlich der Beurteilung. 
Eine dienstliche Beurteilung der dienstlichen Tätigkeit ist erforderlich, wenn die nicht voll entlastete Stellvertreterin eine verbleibende dienstliche Tätigkeit in einem Umfang von 25 % oder mehr hat. Dann ist diese dienstliche Beurteilung entsprechend bei Auswahlentscheidungen zu Grunde zu legen. Eine fiktive Fortschreibung der Beurteilung ist bei einer verbeamteten Stellvertreterin dann nicht zulässig, da in diesen Fällen die letzte Beurteilung als Maßstab für die Auswahlentscheidung herangezogen werden kann und muss.

Unabhängig davon ist die berufliche Entwicklung der Stellvertreterin fiktiv nachzuzeichnen. Hierfür ist ggf. die gebildete Vergleichsgruppe zu berücksichtigen. Die Dienststellen haben gem. § 28 Absatz 3 die berufliche Entwicklung der Gleichstellungsbeauftragten von Amts wegen fiktiv nachzuzeichnen. Diese Pflicht gilt ungeachtet des Entlastungsumfangs der Gleichstellungsbeauftragten, § 28 Absatz 3 Satz 2 BGleiG.

Ist für die Gleichstellungsbeauftragte nach ihrer Beförderung eine neue Vergleichsgruppe für die fiktive Nachzeichnung zu bilden (§ 28 BGleiG)?

Grundsätzlich nein; während der Ausübung des Amtes erfolgt bei einer Höhergruppierung oder Beförderung nicht die Bildung einer neuen Vergleichsgruppe. Die Vergleichsgruppe ist grundsätzlich zu Beginn der Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte zu bilden. 

Ist eine Gleichstellungsbeauftragte vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses geschützt (§ 28 Abs. 4 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nur vor Kündigung, Versetzung und Abordnung wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt, nicht aber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages. 

Was beinhaltet die notwendige personelle Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten (§ 29 BGleiG)?

Der Gleichstellungsbeauftragten ist mit Beginn und bis zum Ende ihrer Amtszeit die personelle Ausstattung zur Verfügung zu stellen, die für die Erfüllung ihrer Aufgaben notwendig ist. Zum Ausstattungsumfang gibt das Gesetz selbst einige Vorgaben: In einer Dienststelle mit in der Regel mindestens 1 000 Beschäftigten ist der Gleichstellungsbeauftragten mindestens eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter zuzuordnen. Hinweise auf die Personalsituation oder Haushaltslage befreien nicht von der gesetzlichen Verpflichtung der Dienststelle.

Das Bundesgleichstellungsgesetz macht keine Vorgaben zur Funktionsebene der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besagt jedoch, dass sich deren Aufgabe auf die Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten beschränkt. Diese umfasst vor allem die Organisation des Gleichstellungsbüros und die Terminkoordinierung. Bei gleichzeitiger Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten und der Stellvertreterin(en) können die Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter im Auftrag der Gleichstellungsbeauftragten an Vorstellungsgesprächen, besonderen Auswahlverfahren oder Sitzungen von Auswahlkommissionen teilnehmen. Ein anschließendes Votum ist zwar der Gleichstellungsbeauftragten selbst vorbehalten, jedoch erfordert bereits die Teilnahme an diesen Terminen eine Befähigung zu selbstständigem und problemorientiertem Arbeiten unter Berücksichtigung personal- und gleichstellungspolitischer Erwägungen. 

Steht der Stellvertreterin im Fall einer Aufgabendelegation nach § 26 Absatz 2 BGleiG auch die Zahlung eines Verfügungsfonds § 29 Abs. 4 BGleiG entsprechend ihres Entlastungsumfangs zu? 

Der Stellvertreterin steht im Fall der Aufgabendelegation nach § 26 Absatz 2 BGleiG grundsätzlich nicht die Zahlung eines eigenständigen Verfügungsfonds zu (vgl. auch BT-Drs. 18/3784, S.109). 
Der Stellvertreterin steht auch im Fall der Abwesenheitsvertretung kein eigener Verfügungsfonds zu. Im Fall der Abwesenheitsvertretung durch die Stellvertreterin gem. § 26 Absatz 1 BGleiG kann diese im Rahmen ihrer Stellvertretungsaufgaben über den Fonds verfügen, da sie die Rechte der Gleichstellungsbeauftragten wahrnimmt. In dieser Zeit entscheidet sie unter Beachtung der Leitlinienkompetenz und Gesamtverantwortung der Gleichstellungsbeauftragten (§ 26 Absatz 4 Satz 1 und 2 BGleiG) ggf. über die Verwendung des Verfügungsfonds. 

Steht der Gleichstellungsbeauftragten bei anwaltlicher Beratung grundsätzlich eine Kostenübernahme zu (§ 29 BGleiG)?

Die Inanspruchnahme einer rechtlichen Beratung ist als Teil der sachlichen Ausstattung einer Gleichstellungsbeauftragten anzusehen. Wie im Personalvertretungsrecht kann jedenfalls bei schwierigeren oder komplexeren Fragestellungen nach der Ausschöpfung interner Erkenntnis- und Unterstützungsmöglichkeiten externe Hilfe, Unterstützung und Information in Anspruch genommen werden, selbst wenn damit Kosten für die Dienststelle verbunden sind. Schon aufgrund des Prinzips der Verhältnismäßigkeit und des Gebots der sparsamen Verwendung von Haushaltsmitteln obliegt es der Gleichstellungsbeauftragten, zunächst alle ihr zur Verfügung stehenden Informationsquellen zu nutzen. 

Welche Voraussetzungen gelten für die Kostenübernahme der Dienststelle in Bezug auf Rechtsbeistand (§ 29 Absatz 1 BGleiG)?

Nötig ist in jedem Fall, der Dienststelle eine entsprechende kostenverursachende Maßnahme bezogen auf eine konkrete Rechtsfrage bzw. einen bestimmten Fall unverzüglich und vor der Inanspruchnahme schriftlich mitzuteilen.
Grundsätzlich kann die Dienststelle verpflichtet sein, Kosten für eine anwaltliche Beratung der Gleichstellungsbeauftragten zu erstatten. Dies ist Ausfluss der Pflicht der Dienststelle, die Gleich-stellungsbeauftragte umfassend zu informieren (§ 30 Absatz 2 Satz 1 BGleiG) und ihr die erforderliche sachliche Ausstattung (§ 29 Absatz 1 BGleiG) zu gewähren.
Eine Erstattung der Kosten für einen Rechtsbeistand erfolgt grundsätzlich unter folgenden Voraussetzungen (vgl. hierzu auch v. Roetteken, Kommentar zum BGleiG, § 29 Rz. 121ff.) 

• Betroffensein der Gleichstellungsbeauftragten in ihren Aufgaben oder organschaftlichen Rechten,
• Vorliegen einer schwierigeren oder komplexeren Fragestellung,
• objektive Notwendigkeit der Einholung von Rechtsrat für die Erfüllung der Aufgaben oder die Wahrung der organschaftlichen Rechte der Gleichstellungsbeauftragten,
• vorrangige Ausschöpfung interner Informations- und Beratungsmöglichkeiten,
• regelmäßig vorherige Einholung einer Auskunft beim BMFSFJ gemäß § 35 Absatz 1 Satz 1 BGleiG,
• vorherige Anzeige des rechtlichen Beratungsbedarfs gegenüber der Dienststelle, um dieser die Möglichkeit einzuräumen, ihren Informationspflichten nachzukommen und ggf. kostengünstigere Alternativen aufzuzeigen

Ausdrücklich gesetzlich geregelt ist, dass die Dienststelle die Kosten trägt, die der Gleichstellungs-beauftragten auf Grund von Rechtsbehelfen nach § 34 Absätzen 1 oder 2  entstehen. (§ 34 Absatz 4 BGleiG).

Welche Akteneinsichtsrechte hat die Gleichstellungsbeauftragte (§ 30 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht, Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile von Personalakten zu nehmen, soweit die Kenntnis des Akteninhalts zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 30 Absatz 3 BGleiG). Es muss also ein konkreter Bezug zu einer Aufgabe bestehen.
Die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten ergeben sich aus § 25 Absätze 1 und 2 BGleiG. Die Akteneinsicht erstreckt sich dabei auf alles, was zur Erfüllung der Aufgabe der Förderung und Überwachung des Vollzugs des BGleiG und des AGG (§ 25 Absatz 1 Satz 1 BGleiG) erforderlich ist.
Ist ein Aufgabenbezug gegeben, so muss – in einem zweiten Schritt der Prüfung der Gewährung der Akteneinsicht – die Einsicht zur Erfüllung dieser Aufgabe auch erforderlich sein. Die Erforderlichkeit muss nach objektiven Maßstäben nachvollziehbar sein. Der Dienststelle steht kein Ermessen darüber zu, ob und in welchem Umfang sie die Einsicht gewährt. 
Zur Bestimmung, ob die Gewährung der Akteneinsicht zur Erfüllung der entsprechenden Aufgabe objektiv erforderlich ist, kann unter anderem folgende Überlegung zur Hilfe genommen werden: Ist es möglich, dass die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten in Form ihres Votums ggf. anders ausfällt, wenn die Gleichstellungsbeauftragte Kenntnis von einem bestimmten Akteninhalt hätte?
Der Umfang der Einsicht in die Personalakte ist abhängig von der Art der zu bearbeitenden Angelegenheit. Die Begrenzung auf entscheidungsrelevante Teile dient dazu, die offenkundig in keinem Bezug zur konkreten Entscheidung stehenden Teile, wie zum Beispiel Teilakten zur Beihilfe, Besoldung oder zum Kindergeld von einer Einsicht auszunehmen.
Die Gleichstellungsbeauftragte sollte bei einem Zweifelsfall die objektive Erforderlichkeit substantiiert, das heißt mit sachlichen Argumenten hinreichend begründet, vortragen. Besteht dann Unklarheit über die objektive Erforderlichkeit der Einsicht in einen bestimmten Teil der Akte, so hat die Gleichstellungsbeauftragte im Zweifel ein diesbezügliches Einsichtsrecht. Die Prüfung der Erforderlichkeit durch die Dienststelle nach objektivierbaren Maßstäben darf nicht im Sinne einer Vorfilterung der Akten der inhaltlichen Prüfung durch die Gleichstellungsbeauftragte vorgreifen. Das Einsichtsrecht dient gerade der persönlichen Vergewisserung, ob die Personalakte im Einzelnen relevante Informationen enthält.

Wann beginnt die 10-Tages-Frist zur Abgabe des Votums der Gleichstellungsbeauftragten (§ 32 Abs. 2 BGleiG)?

Die 10-Tages-Frist läuft ab Zugang der Mitteilung über die beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung. Für die Fristberechnung gelten die §§ 187 ff. BGB . Der Tag, an dem die Gleichstellungsbeauftragte von der beabsichtigten Entscheidung oder Maßnahme unterrichtet wird, zählt deshalb nach § 187 Abs. 1 BGB nicht bei der Berechnung der Frist mit. Die Frist beginnt erst am nächsten Arbeitstag zu laufen. 
Ein Zugang kann erst dann angenommen werden, wenn mit der Kenntnisnahme durch die Gleich-stellungsbeauftragte oder im Vertretungsfall durch deren Stellvertreterin gerechnet werden kann. Zu berücksichtigen ist, dass die Gleichstellungsbeauftragte der Personalverwaltung angehört und die Dienststelle über ihre Abwesenheiten z.B. aufgrund von Urlaub oder Krankheit unterrichtet ist. 
Das Votum ist innerhalb von zehn Arbeitstagen ab Zugang der Mitteilung über die beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung in Textform abzugeben. 
Von der Frist kann im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten abgewichen werden. Nur in besonders dringenden Fällen darf die Frist zur Abgabe des Votums ausnahmsweise auf drei Arbeitstage verkürzt werden. Beabsichtigt die Dienststelle, der Gleichstellungsbeauftragten eine Frist von weniger als zehn Arbeitstagen zu setzen, so muss sie begründen, woraus sich die besondere Dringlichkeit ergibt. 

Welche Konsequenzen hat die Nichteinhaltung der Frist zur Mitteilung der Gründe für die Nichtbefolgung des Votums der Gleichstellungsbeauftragten (§ 32 Absatz 3BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht, von der Dienststelle eine Mitteilung der Gründe für die Nichtbefolgung des Votums der Gleichstellungsbeauftragten zu erhalten, wenn die Gleichstellungsbeauftragte dies bei der Abgabe des Votums oder spätestens bis zum Ablauf des auf das In-kenntnissetzen folgenden Arbeitstages verlangt hat. Die Dienststelle ist verpflichtet, der Gleichstellungsbeauftragten diese Mitteilung in Textform innerhalb von 15 Arbeitstagen ab Zugang des Verlangens zukommen zu lassen. 
Kommt die Dienststelle dieser Pflicht nicht nach, kann die Gleichstellungsbeauftragte mit einem Einspruch die Verletzung ihrer Rechte geltend machen.

Zu welchen Konsequenzen führt eine fehlerhafte Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten (§ 33 BGleiG)?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat ein Einspruchsrecht gegenüber der Dienststellenleitung, wenn sie der Ansicht ist, dass die Dienststelle ihre Rechte verletzt hat. Der Einspruch ist innerhalb einer Woche nach Zugang der Begründung für die Nichtbefolgung des Votums  in Textform bei der Dienststellenleitung einzulegen. Der Einspruch hat aufschiebende Wirkung. Der Einspruch gibt der Dienststelle die Gelegenheit zur Prüfung und erneuten Entscheidung. Die Dienststellenleitung bzw. die nächsthöhere Dienststellenleitung können die Maßnahme zurücknehmen, ändern oder bestätigen. Bleibt der Einspruch erfolglos, kann die Gleichstellungsbeauftragte das Verwaltungsgericht anrufen, um eine Verletzung ihrer Rechte geltend zu machen. Soweit gar kein vorheriges Beteiligungsverfahren stattgefunden hat, ist ein Einspruchsverfahren dennoch grundsätzlich möglich. Vorsorglich ist dabei die Frist von einer Woche ab Zugang der Mitteilung der Dienststelle einzuhalten.